El perfil de Linked In debe estar vivo – Cèlia Hil
Os comparto la entrevista que me hizo Mª del Carmen Esteve Garrido en SupeRRHHérores. Puedes leer el post original aquí
CèliaHil @CeliaHil
Licenciada en Psicología Clínica, Postgrado de Experta en Inserción Laboral y un segundo Postgrado en Recursos Humanos 2.0 y Redes Sociales. Combina los Recursos Humanos con las nuevas tecnologías. Profesora y orientadora vocacional sobre creación de marca personal, empleo 2.0, comunicación no verbal y el modo de uso de Linked In, entre otras.
1. ¿Cómo crear una marca personal en Internet?
La marca personal la tenemos creada todos en el mundo offline en la mente y corazón de las personas que nos van descubriendo, como dice Jordi Collell de “Soy mí marca”. También en el mundo online tenemos nuestra marca digital, identidad digital que vemos al googlearnos (poner nuestro nombre en Google). Esto sucede queramos o no, y con el personal branding lo que hacemos es gestionarla, coger las riendas de forma consciente, con un objetivo y una estrategia para posicionarnos como profesionales de referencia con una propuesta de valor diferente en las personas que nos pueda interesar para conseguir inversión para nuestros proyectos, clientes, proveedores, que el empleo nos encuentre, etc.
Para mí LinkedIn es el Currículum y la tarjeta de visita del siglo XXI.
2. ¿Es realmente útil Linked In para crearse una buena red de contactos tanto para encontrar empleo como para crear enlaces?
Para mí LinkedIn es el Currículum y la tarjeta de visita del siglo XXI. Yo cuando vengo de un evento de Networking busco la tarjeta en LinkedIn y le solicito ser contacto porqué así ya forma parte de mi comunidad. Una comunidad que puede ofrecerte sinergias, de la que puedes aprender, ante la que puedes trabajar tu marca personal… LinkedIn es un espacio de networking online enorme de más de 400 millones de profesionales a nivel mundial. ¿Quieres renunciar a ello? ¿Podemos decir que no a tener un escaparate al mundo 24h al día los 365 días del año?
Otra opción muy interesante es la de captar talento tanto activo como pasivo. Creo que bien utilizada, es una herramienta de marketing muy potente, como dice Pedro de Vicente,autor del prestigioso blog “Exprimiendo LinkedIn” que nunca habíamos soñado tener.
Doy mucha formación en Barcelona Activa y otros ayuntamientos o empresas acerca de LinkedIn y me encanta ver como los profesionales poco a poco comienzan a entender que su perfil de LinkedIn no puede ser algo estático, que debe irse actualizando y desarrollando estemos en desempleo o no, y que debe crecer al igual que crecemos nosotros profesionalmente si queremos que sea útil. ¡¡¡El perfil de LinkedIn debe estar vivo!!!
3. ¿Cómo puede definir una empresa su público objetivo en Linked In?
Dependerá del servicio o producto que ofrezca. Toda empresa o freelance tiene su cliente ideal, ese target o nicho que es más probable que le compre.
También puede interesarle trabajar LinkedIn a nivel de Employer Branding. Quizás quiera reclutar allí el talento que quiere incorporar a su empresa y el trabajar su marca empleadora le facilitará la atracción de talento.
Puede que la estrategia de esa empresa no sea tanto estar en LinkedIn para vender como para hacer comunidad, fidelizar al cliente y por lo tanto le sea más útil crear un grupo en el que sus clientes puedan comunicarse y compartir experiencias, inquietudes, etc.
O mediante su página de empresa mantener informado de las novedades de la empresa a su comunidad, a ese público que en cualquier momento puede adquirir un servicio o producto que la empresa ofrezca.
4. ¿Está comprobada la efectividad de cambiar el formato de un Currículum Vítae de formato tradicional a uno alternativo? (Vídeo Currículum, Currículum en Pinterest…)
Para algunos perfiles concretos, el disponer de un CV más creativo en formato infografía, un videocurrículum viral, un CV realizado en Prezi… puede ser realmente un plus que ayude al candidato a llegar a la entrevista pero suele ser más indicado para perfiles creativos como diseñadores, publicistas, artistas, etc. Para los perfiles clásicos como abogados, médicos, arquitectos… un buen currículum con algo de diseño, donde estén bien resaltadas las competencias y los logros, sería lo más adecuado.
5. ¿Existe algún secreto o alguna base principal para crear una carta de presentación impactante o que consiga llamar la atención de forma especial en el seleccionador?
Muchos seleccionadores ni siquiera las miran. Hay poco tiempo para cribar cientos de CV y no se entretienen en la carta de presentación.
A pesar de ello, yo siempre recomiendo realizarla porque te diferencia de la mayoría de candidatos que no la hace y le da un aspecto de candidatura más vestida. Suelo poner el ejemplo de cómo nos gustaría recibir, un anillo de diamantes en su caja y ya está o envuelto en un bonito papel y con un lazo. Bien pues para mí, la carta de presentación representa el envoltorio.
Otro error que se suele cometer es hacer la misma carta para todas las ofertas. Al igual que la eficacia de un CV aumenta significativamente al personalizar cada CV a la oferta concreta, la carta también debe escribirse informándote de la empresa y redactándola hablando de ella, no de ti.
Employee engagement: ¿Los departamentos de RRHH lograrán fomentarlo?
6. ¿Cuáles consideras que son los pilares para lograr atraer y posteriormente retener al talento?
Para atraer el talento creo que es importante trabajar un buen Employer Branding, ser muy respetuoso en los procesos de selección, teniendo informado al candidato en todo momento de cómo está su candidatura y los motivos por los que no ha sido seleccionado.
Lo que tus empleados comunican hacia fuera de la empresa, el clima laboral, cuidar la conciliación familiar, permitir en estos tiempos de cambio que se realice el intraemprendimiento y el desarrollo de los empleados, puede ayudar mucho a fidelizar el talento, a que éste se sienta valorado y con ganas de seguir perteneciendo a este proyecto porque si tenemos que hablar en términos de “retener talento” es que algo estamos haciendo mal, como nos dice Eva Collado.
Ahora también tenemos el llamado employee engagement, una implicación emocional e intelectual que constituye el compromiso laboral que hace que tengamos ganas de ir a trabajar el lunes a nuestra empresa y estemos orgullosos de pertenecer a ella. ¿Los departamentos de RRHH lograrán fomentarlo?
7. ¿Qué papel juegan las redes sociales en la búsqueda de talento /nethunting?
Cada vez son más los reclutadores que buscan el talento en las RRSS, los llamados Nethunters como por ejemplo Víctor Candel de Etrania, o especialistas en recruitment 2.0 como Dani Martos por lo que mi recomendación es que como profesionales tengamos una presencia activa y sana en las redes sociales estemos o no buscando empleo porque nunca se sabe quién nos puede hacer una oferta interesante aunque estemos en zona de confort.
8. ¿Hay algo que se puede hacer para resultar más visible a los headhunters o nethunters?
Como recomendación, propongo un perfil que combine nuestra parte personal y profesional, en las RRSS que más adecuadas sean para nuestros intereses profesionales y con una coherencia de valores transmitidos, contenidos compartidos con regularidad y de calidad, respetando la idiosincrasia de cada red y una estrategia bien definida (personas con las que contactar, listas, grupos, hashtags, empresas a seguir…) midiendo resultados y rectificando si se está en búsqueda activa de empleo.
9. ¿Cómo ves el futuro en el modo de trabajo y en el área de empleo?
Coincido con Jaume Gurt, que ha sido muchos años CEO de Infojobs y que en el libro que acaba de sacar nos habla de cómo irá cambiando todo el paradigma del mundo laboral en los próximos años. Aumento del emprendimiento, globalización, la incorporación de los Millennials y la Generación Z que hará que convivan cuatro generaciones de trabajadores simultáneamente con unos valores y formas de entender el trabajo muy distintas, el Internet de las cosas, la digitalización, el Big Data, la desaparición de muchas profesiones y la creación de otras, etc. Será todo un reto saber gestionar tantos cambios en tan corto espacio de tiempo.
10. ¿Quién es para ti un SupeRRHHéroe o una SupeRRHHeroína?
Hay grandes profesionales en RRHH en mí comunidad de los que voy aprendiendo cada día como Andrés Ortega como SuperRRHHéroe y Alicia Pomares como SuperRRHHHeroína y tantos más de los que disfruto de sus blogs o por las redes como Ximo Salas, Isabel Iglesias, Virginio Gallardo…
Gracias a todo el equipo de SupeRRHHéroes por la entrevista ?
